A avaliação de desempenho na Administração Pública

Ser gestor nas empresas requer essencialmente conhecimento, motivação e liderança, a fim de resgatar o que há de mais humano nas pessoas: o conhecimento a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso. A ideia de um modelo de gestão é de desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, ao desenvolver-se, desenvolve pessoas e estas a organização. Assim, uma das ferramentas que podem ser utilizadas como estratégias de trabalho visando estes resultados é a avaliação de desempenho, considerada um sistema cujo objectivo é desenvolver pessoas dentro da organização.

O processo de mudanças que vem acontecendo no mundo contemporâneo alcança, inevitavelmente, o sector público. A busca de uma nova gestão pública, que procure prestar serviços ao cidadão com qualidade e eficiência tem sido o alvo a ser alcançado pelo Estado contemporâneo. Dentro desse prisma, o estudo das pessoas dentro das organizações públicas apresenta-se como estratégico. O conhecimento é gerado, processado e comunicado a grande velocidade, o que leva a sociedade a assumir novas posturas. Para enfrentar os desafios do novo milénio, as organizações terão que pensar mais nas pessoas e sobretudo, preocupar-se mais em criar estímulos que motivem os colaboradores para alcançarem tanto os objectivos da organização quanto os objectivos pessoais de cada um porque não adianta obter lucro e produtividade se a organização não desenvolver políticas e práticas que privilegiam o ser humano. Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho. A verdade é que a adopção de uma gestão pública focada na qualidade requer mudanças na cultura organizacional, exigindo principalmente motivação, que conduz ao esforço, dedicação, persistência e comprometimento.

A valorização do funcionário público é condição essencial para que o processo de modernização administrativa tenha êxito, pois a qualidade profissional dos funcionários e sua motivação são condições necessárias para se alcançar todos os outros objectivos. Não se pode falar em qualidade de outputs (produtos e serviços), se aqueles que vão produzi-los não possuem qualidade de vida e satisfação no seu local de trabalho.

Remunerações e gratificações definidas através da lei, estabilidade no emprego e impedimento de alteração do cargo que se ocupa, conforme o desempenho, são apenas algumas das dificuldades impostas pela legislação, ainda que a mesma tenha sido criada para protecção dos próprios funcionários e da sociedade. Tudo isso impede que na Administração Pública existem funcionários, que se pretendem produtivos e competentes, com capacidade de trabalho em equipa, criativos e motivados, se sentem socialmente responsáveis e realizados.
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado a organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, para ultrapassar o desempenho actual, alcançando metas e resultados desafiadores formulados para o futuro. A remuneração fixa funciona geralmente como uma medida insatisfatória e não consegue motivar as pessoas para a superação das metas e objectivos ou para a melhoria contínua das actividades.
A Administração Pública deve então esforçar-se por manter seus colaboradores satisfeitos, nomeadamente deve permitir que cada trabalhador dê contribuições à organização, na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo, entre outros, e paralelamente receba em troca, incentivos na forma de salários, benefícios, reconhecimento, promoções e prémios.

 

Tomando o nosso exemplo, onde as actuais limitações e diferentes interpretações por parte das organizações, relativamente à atribuição de pontos para efeitos de progressão de carreira, dificultem o reconhecimento do esforço dos profissionais bem como potenciam uma clara insatisfação e desmotivação generalizada por parte destes profissionais. De facto, não se compreende que no mesmo país, existem organizações que interpretam de modo diferente o que se encontra explanado na lei relativamente à avaliação de desempenho, atribuindo pontuações diferentes para circunstâncias iguais, não obedecendo assim a um princípio constitucional - o princípio de igualdade. Outra questão relevante na avaliação de desempenho existente na administração pública (SIADAP) é a limitação de quotas para os desempenhos considerados relevantes ou excelentes. As emanações que se encontram reflectidas nas Orientações SIADAP 2013-2014 e 2015-2016 pelo Conselho de Ministros, ao limitarem as quotas de 25% para o desempenho de Relevante e 5% para o desempenho de Excelente (Presidência do Conselho de Ministros Comissão de Coordenação e Desenvolvimento Regional do Centro (2015), não garantem os princípios de equidade e de igualdade, por restringir o trabalhador a alcançar uma classificação, que não reflecte o eventual e verdadeiro desempenho para o qual se esforçou, originando sentimentos de frustração, não realização e de não reconhecimento profissional e consequentemente, constituem um obstáculo para todo e qualquer processo de mudança organizacional.

A boa governação em saúde é primordial para uma sociedade justa e deverá sempre atender aos princípios de Orientação de Consensos, Visão Estratégica, Resposta, Efectividade e Eficiência, Equidade, Transparência e Primado de Lei. Esta nunca terá um reflexo de estímulo positivo aos seus trabalhadores, para a consecução de um desempenho maior e maior comprometimento, se não for adequadamente implementada. Assim, as políticas de recursos humanos devem concentrar-se na valorização das pessoas, que as ajudam a construir seu próprio futuro e a colher recompensas pelas contribuições dadas.

 

Enfermeiro João Morais, Presidente do Conselho Fiscal Regional